Skrócony czas pracy – komu przysługuje? Wyjaśniamy

„Skrócony czas pracy” to pojęcie, które w polskim prawie pracy funkcjonuje w dwóch różnych znaczeniach – i to właśnie ta niejednoznaczność najczęściej myli pracowników oraz działy kadr. Pierwsze znaczenie dotyczy szczególnej ochrony zdrowia osób zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych, drugie – elastycznej organizacji tygodnia pracy. W tym artykule wyjaśniamy, czym różnią się oba rozwiązania, komu faktycznie przysługuje krótszy dzień pracy oraz jak pracodawca powinien to wdrożyć zgodnie z przepisami.

Skrócony czas pracy – dwa różne pojęcia w Kodeksie pracy

Zanim przejdziemy do szczegółów, warto od razu rozróżnić dwa mechanizmy, które w praktyce bywają ze sobą mylone:

Skrócony czas pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 145 Kodeksu pracy) – uprawnienie związane z ochroną zdrowia pracownika, niezależne od jego woli, wynikające z oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku.
System skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) – jeden z systemów organizacji czasu pracy, wprowadzany na wniosek pracownika, niezwiązany z warunkami szkodliwymi.

Poniżej omawiamy oba rozwiązania po kolei, zaczynając od tego, które ma bezpośredni związek z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Skrócony czas pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Zgodnie z art. 145 Kodeksu pracy, czas pracy osób zatrudnionych stale i w pełnym wymiarze na stanowiskach, na których warunki pracy uznano za szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia, może zostać skrócony poniżej ogólnie obowiązującej normy 8 godzin na dobę. Przepis przewiduje dwa sposoby realizacji tego uprawnienia:

obniżenie dobowej normy czasu pracy (np. praca w wymiarze 6 lub 7 godzin zamiast 8),
wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, które są wliczane do czasu pracy, mimo że pracownik faktycznie w tym czasie nie wykonuje obowiązków.

Ten drugi mechanizm pracownicy znają najlepiej z pracy przy komputerze – zgodnie z przepisami bhp dotyczącymi stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe, po każdej godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora przysługuje 5-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Więcej na ten temat piszemy w artykule Ile przerwy na 8 godzin pracy przy komputerze?

Komu przysługuje skrócony czas pracy?

To, które stanowiska w danym zakładzie pracy kwalifikują się jako szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, nie wynika wprost z ustawy – ustala to pracodawca indywidualnie, biorąc pod uwagę specyfikę firmy. Decyzja ta zapada w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (a jeśli taka nie działa – z przedstawicielami załogi), po uzyskaniu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, i musi uwzględniać wyniki oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku.

W praktyce skrócony czas pracy najczęściej dotyczy stanowisk, na których pracownicy mają kontakt z:

substancjami rakotwórczymi lub mutagennymi,
hałasem lub drganiami mechanicznymi przekraczającymi dopuszczalne normy,
promieniowaniem jonizującym,
wysoką temperaturą lub innymi czynnikami mikroklimatu uznanymi za szkodliwe,
pracą pod ziemią (np. w górnictwie), gdzie czas pracy jest dodatkowo regulowany przepisami branżowymi.

Podstawą do zakwalifikowania stanowiska jako szczególnie szkodliwego jest zawsze rzetelnie przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego oraz pomiary czynników środowiska pracy wykonane przez akredytowane laboratorium. Warto też sprawdzić nasz artykuł o substancjach rakotwórczych i mutagennych, jeśli w Twojej firmie występują tego typu czynniki.

Wynagrodzenie przy skróconym czasie pracy

Kluczowa zasada, o której często zapominają zarówno pracownicy, jak i działy kadr: skrócenie czasu pracy ze względu na warunki szkodliwe nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie należne za obowiązujący go (pełny) wymiar czasu pracy, mimo że faktycznie przebywa w pracy krócej. To rozwiązanie ma charakter ochronny – rekompensuje narażenie zdrowia, a nie ogranicza dochody pracownika.

System skróconego tygodnia pracy – nie mylić z powyższym

Zupełnie inną instytucją jest system skróconego tygodnia pracy uregulowany w art. 143 Kodeksu pracy. W tym systemie pracownik – na swój pisemny wniosek – wykonuje pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, w zamian za wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Nie ma tu żadnego związku z warunkami szkodliwymi – to rozwiązanie organizacyjne, z którego mogą korzystać np. osoby chcące mieć dłuższe weekendy, wprowadzane wyłącznie za zgodą obu stron.

Jak wdrożyć skrócony czas pracy w firmie – rola BHP

Wprowadzenie skróconego czasu pracy dla stanowisk szkodliwych to proces, który powinien przebiegać w ścisłej współpracy ze służbą BHP i lekarzem medycyny pracy. W praktyce składa się z kilku kroków:

Przeprowadzenie lub aktualizacja oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach budzących wątpliwości.
Zlecenie pomiarów czynników szkodliwych (hałas, pyły, substancje chemiczne, mikroklimat) w akredytowanym laboratorium.
Uzyskanie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Konsultacje z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.
Wprowadzenie ustaleń do regulaminu pracy lub odrębnego zarządzenia oraz poinformowanie pracowników o zmianie.

Błędne zakwalifikowanie stanowiska (lub jego pominięcie) naraża pracodawcę na roszczenia pracowników oraz sankcje ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli nie masz pewności, czy w Twojej firmie występują stanowiska kwalifikujące się do skróconego czasu pracy, warto skorzystać ze wsparcia specjalistów – nasz zespół oferuje kompleksowe doradztwo i outsourcing BHP, w tym przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego i pomiarów czynników szkodliwych.

Podsumowanie

Skrócony czas pracy to nie jeden, lecz dwa odrębne mechanizmy prawa pracy – jeden chroni zdrowie osób zatrudnionych w warunkach szkodliwych (art. 145 KP), drugi pozwala elastycznie zorganizować tydzień pracy na wniosek pracownika (art. 143 KP). W obu przypadkach kluczowe jest prawidłowe udokumentowanie podstaw – czy to w postaci oceny ryzyka zawodowego i pomiarów środowiska pracy, czy pisemnego wniosku pracownika. Pracodawcy zatrudniający osoby w warunkach potencjalnie szkodliwych powinni regularnie weryfikować, czy na danym stanowisku nie powstał obowiązek skrócenia czasu pracy.