Przekształcenie umowy zlecenia i B2B w umowę o pracę przez PIP — konsekwencje dla pracodawcy

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy może przekształcać umowy cywilnoprawne i kontrakty B2B w umowy o pracę — decyzją okręgowego inspektora pracy, bez drogi sądowej. Dla pracodawców i działów HR oznacza to konieczność ponownej oceny modeli współpracy, uporządkowania praktyk zarządzania kontraktorami oraz przygotowania organizacji na kadrowe i finansowe skutki potencjalnych decyzji PIP.

Z tekstu dowiesz się

• na czym polega nowe uprawnienie PIP do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę,
• na co będzie zwracał uwagę inspektor PIP w trakcie kontroli,
• jakie są skutki przekształcenia umowy w stosunek pracy,
• jak przygotować organizację na kontrolę PIP,
• co zrobić, gdy okręgowy inspektor pracy wyda decyzję.

1. Nowe zasady gry na rynku pracy

8 lipca 2026 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która umożliwia przekształcanie elastycznych form współpracy — takich jak umowy cywilnoprawne czy kontrakty B2B — w stosunek pracy. Nowelizacja w szczególności:

• zwiększa kompetencje PIP, umożliwiając przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę na podstawie decyzji okręgowego inspektora pracy,
• zmienia model kontroli rynku pracy,
• wzmacnia wymianę informacji pomiędzy PIP, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową.

W praktyce firmy mają ograniczony czas na weryfikację swoich modeli współpracy. Brak odpowiednich działań może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i organizacyjnymi.

2. Czego dotyczy zmiana ustawy o PIP

2.1. Kogo dotyczy zmiana

Znowelizowane przepisy obejmują wszystkie podmioty korzystające z elastycznych form współpracy, w szczególności umów:

• zlecenia,
• o dzieło,
• współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą (tzw. kontrakty B2B).

Oznacza to, że zarówno firmy, freelancerzy i kontraktorzy, jak i przedsiębiorcy świadczący usługi głównie na rzecz jednego podmiotu, mogą zostać objęci badaniem, czy nawiązany stosunek prawny nie odpowiada warunkom stosunku pracy.

2.2. Decyzja okręgowego inspektora pracy przekształcająca relację w stosunek pracy

Nowelizacja przyznała PIP kompetencję do wydawania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Dotychczas inspektor pracy mógł wnieść powództwo do sądu lub przystąpić do postępowania wszczętego przez powoda — i te uprawnienia zachowuje. Od lipca 2026 r. możliwe jest jednak rozstrzygnięcie sprawy już na etapie administracyjnym, decyzją okręgowego inspektora pracy.

Poniższe zestawienie pokazuje, na co inspektor będzie patrzył i czym firma może udokumentować swoją wersję:

Kluczowe znaczenie ma nie nazwa umowy, lecz rzeczywisty sposób jej wykonywania. Wola stron jest brana pod uwagę, o ile nie jest sprzeczna z prawem — w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego — i nie zmierza do obejścia prawa. Powoływanie się wyłącznie na wolę stron może się okazać chybione, jeśli materiał dowodowy wskazuje np. na pozorność samozatrudnienia w celu obniżenia obciążeń podatkowych.

Nawet najstaranniej przygotowana dokumentacja nie będzie wystarczająca, jeżeli w praktyce relacja między stronami odpowiada cechom stosunku pracy określonym w Kodeksie pracy. PIP zapowiada, że inspektorzy będą brali pod uwagę całokształt zbudowanej relacji.

Jeżeli inspektor stwierdzi, że stosunek prawny odpowiada stosunkowi pracy, może wystąpić do okręgowego inspektora z wnioskiem o wydanie decyzji administracyjnej przekształcającej umowę cywilnoprawną w umowę o pracę — poprzedzoną poleceniem usunięcia naruszeń — albo skierować sprawę do sądu pracy.

2.2.1. Polecenie usunięcia naruszeń — mechanizm miękkiej interwencji

Nowelizacja wprowadza możliwość wydania przez inspektora prowadzącego kontrolę polecenia skierowanego do firmy, w celu szybkiego doprowadzenia sytuacji do zgodności z prawem, bez uruchamiania formalnego postępowania. Polecenie może prowadzić do:

• zawarcia umowy o pracę, lub
• zmiany modelu współpracy tak, aby wyeliminować cechy stosunku pracy.

Jeżeli przedsiębiorca zastosuje się do polecenia w wyznaczonym terminie i realnie zmodyfikuje sposób współpracy, sprawa może zakończyć się już na tym etapie. W praktyce oznacza to traktowanie stron jako pracodawcy i pracownika od dnia zawarcia umowy o pracę — ze wszystkimi konsekwencjami.

2.2.2. Decyzja o przekształceniu stosunku prawnego w stosunek pracy

Jeżeli firma nie wykona polecenia inspektora, okręgowy inspektor może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo skierować sprawę bezpośrednio do sądu pracy — z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

W toku postępowania administracyjnego zarówno przedsiębiorca, jak i kontraktor mają zapewniony aktywny udział w sprawie: mogą składać wyjaśnienia, przedstawiać dowody i odnosić się do zgromadzonego materiału. Na tej podstawie okręgowy inspektor pracy rozstrzyga sprawę — wydając decyzję o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy albo umarzając postępowanie w razie braku podstaw.

W decyzji okręgowy inspektor określa podstawowe elementy stosunku pracy:

• rodzaj umowy o pracę,
• miejsce wykonywania pracy,
• wymiar czasu pracy,
• wysokość wynagrodzenia.

Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę jest data wydania decyzji. Jeżeli którakolwiek ze stron postępowania nie zgadza się z decyzją okręgowego inspektora, może wnieść odwołanie do sądu.

2.3. Przyspieszone postępowanie sądowe

Nowelizacja znacząco przyspiesza także postępowania sądowe. Wprowadzono m.in.:

• możliwość wydania wyroku wstępnego co do samego istnienia stosunku pracy, z zarządzeniem dalszej rozprawy lub jej odroczeniem w zakresie szczegółowej treści stosunku pracy (dopuszczalny jest też wyrok częściowy),
• rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym, jeżeli okoliczności nie budzą wątpliwości,
• prekluzję dowodową — obowiązek przedstawienia wszystkich twierdzeń i dowodów już na początku postępowania,
• możliwość udzielenia zabezpieczenia w trakcie postępowania (np. przez zmianę umowy).

Praktyczny wniosek: prekluzja dowodowa przesuwa cały ciężar przygotowania materiału na moment jeszcze przed sporem. Dokumentacja zbierana „na wypadek kontroli” po jej rozpoczęciu może już nie zdążyć wejść do sprawy.

2.4. Indywidualna interpretacja Głównego Inspektora Pracy

Nowym rozwiązaniem jest możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy — dotyczącej ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy. Interpretacja:

• jest wiążąca dla PIP, ale nie jest wiążąca dla wnioskodawcy,
• zapewnia ochronę przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim wnioskodawca się do niej zastosował (np. brak grzywny),
• podlega odwołaniu,
• będzie przekazywana ZUS oraz KAS.

Uzyskanie interpretacji nie wyłącza kontroli PIP. W trakcie kontroli inspektor może ocenić, czy stan faktyczny zgadza się z sytuacją opisaną we wniosku — a jeśli jest z nią niezgodny, ochronna moc interpretacji nie obowiązuje.

2.5. Wyższe kary dla firm

Nowelizacja podwyższa kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, o których mowa w art. 281 Kodeksu pracy. Dotyczy to pozornego samozatrudnienia, obchodzenia przepisów prawa pracy, nielegalnego zatrudnienia i naruszania podstawowych praw pracowniczych. W zależności od wykroczenia maksymalna wysokość grzywny została podniesiona nawet do 90 000 zł.

2.6. Wymiana informacji pomiędzy PIP, ZUS i KAS

Nowelizacja zakłada stworzenie rozbudowanego systemu współpracy i wymiany danych, którego celem jest skuteczniejsze identyfikowanie podmiotów o podwyższonym ryzyku naruszeń prawa pracy.

Dla przedsiębiorców oznacza to nową rzeczywistość analityczną — dane gromadzone przez różne organy będą przetwarzane przy wykorzystaniu narzędzi umożliwiających typowanie branż i selekcję podmiotów do kontroli. Podstawą takich analiz mogą być informacje z systemów takich jak Krajowy System e-Faktur (KSeF) czy bazy danych ZUS.

2.7. Cyfryzacja pracy inspektorów

Zmiany organizacyjne umożliwiają prowadzenie kontroli z wykorzystaniem narzędzi elektronicznych — m.in. transmisji online, otrzymywania dokumentów drogą elektroniczną oraz sporządzania odpisów, wyciągów i kopii dokumentów w postaci elektronicznej.

3. Co przekształcenie oznacza dla pracodawcy

Przekształcenie relacji w stosunek pracy to fundamentalna zmiana — prawna i finansowa. Prawnie: firma staje się pracodawcą, a kontraktor uzyskuje status pracownika.

Skala kosztu: wzrost o co najmniej 20% na każdy nowy stosunek pracy — to sama wysokość składek ZUS po stronie pracodawcy, bez obciążeń administracyjnych, PPK i kosztów organizacyjnych, które podnoszą ten rachunek dodatkowo.

Zgodnie z nowelizacją:

• w momencie wydania decyzji powstaje stosunek pracy;
• decyzja staje się wykonalna z dniem:
  • następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania — jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo
  • prawomocnego orzeczenia sądu, albo
  • nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności (np. w przypadku kobiet w ciąży).

W praktyce oznacza to wymagalność przepisów w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego i obowiązkowych wpłat na fundusze określone w odrębnych przepisach. Jeżeli od decyzji nie wniesiono odwołania, stosunek pracy nawiązuje się w momencie jej wydania — z obowiązkiem traktowania kontrahenta jako pracownika i wszystkimi konsekwencjami publicznoprawnymi.

Jednocześnie ustawa przewiduje, że skutki wsteczne mogą wynikać wyłącznie z prawomocnego orzeczenia sądu pracy, a nie z samej decyzji inspektora. Biorąc pod uwagę dotychczasową praktykę PIP (zaledwie kilkanaście pozwów z inicjatywy PIP o ustalenie stosunku pracy w ostatnich latach), firmy powinny spodziewać się przede wszystkim skutków na przyszłość — wynikających z wydawanych decyzji.

4. Konsekwencje przekształcenia umowy w umowę o pracę

Poniższa tabela porządkuje trzy obszary, w których skutki pojawiają się natychmiast, oraz to, co należy przeliczyć i sprawdzić:

4.1. Prawo pracy — szczegółowo

• Uwzględnienie wszystkich uprawnień pracowniczych i obowiązków pracodawcy od momentu nawiązania stosunku pracy.
• Wprowadzenie pracownika do systemów kadrowo-płacowych i objęcie go pełną obsługą administracyjną.
• Wstępne badania lekarskie oraz szkolenie BHP przed dopuszczeniem do pracy.
• Weryfikacja wynagrodzenia pod kątem minimalnego wynagrodzenia oraz zasad zaszeregowania wynikających z przepisów o jawności płac.
• Odebranie deklaracji dotyczącej przystąpienia lub rezygnacji z PPK.
• Prowadzenie i archiwizowanie akt osobowych pracownika zgodnie z przepisami.
• Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy, procedurami wewnętrznymi i zasadami organizacyjnymi.
• Zapewnienie narzędzi i środków pracy niezbędnych do wykonywania obowiązków.
• Weryfikacja liczby pracowników w kontekście uprawnień związków zawodowych i obowiązków dotyczących zwolnień grupowych, a także analiza wielkości zatrudnienia (mikro, małe, średnie, duże przedsiębiorstwo) — co może wpływać na dostęp do pomocy publicznej, dotacji i grantów.
• W przypadku cudzoziemców — zapewnienie i weryfikacja dokumentów legalizujących pracę.
• Przy pracy wykonywanej z zagranicy — ocena zgodności warunków zatrudnienia z lokalnymi przepisami.

4.2. Ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia

• Zgłoszenie pracownika do ZUS w terminie 7 dni od uprawomocnienia decyzji lub orzeczenia sądu.
• Zaliczenie składek z umów cywilnoprawnych i działalności gospodarczej — od momentu wydania decyzji — na poczet składek pracowniczych; następnie opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i fundusze celowe (FP, FGŚP) jak wobec pozostałych pracowników, wraz z weryfikacją i uregulowaniem ewentualnych zaległości.
• Uwzględnienie pracownika w kalkulacjach składki wypadkowej oraz innych obciążeń, w tym PFRON, jeśli dotyczy.
• Wzrost zatrudnienia może wpłynąć na wysokość obciążeń publicznoprawnych i obowiązki sprawozdawcze.
• W przypadku pracy za granicą — uregulowanie kwestii ubezpieczeniowych zgodnie z przepisami UE (np. A1) lub umowami międzynarodowymi; przy braku odpowiednich regulacji firma może być zobowiązana do rejestracji i opłacania składek w kraju wykonywania pracy.

4.3. Podatki osobiste (PIT)

• Od nawiązania stosunku pracy pracodawca pełni funkcję płatnika PIT, stosując skalę podatkową i właściwe koszty uzyskania przychodu.
• Odebranie od pracownika odpowiednich oświadczeń (np. PIT-2), w tym dotyczących podwyższonych kosztów uzyskania przychodu.
• Zwiększenie liczby pracowników może wpłynąć na wynagrodzenie płatnika z tytułu obsługi podatkowej.
• Warto przeanalizować możliwość zastosowania ulg podatkowych — np. ulgi B+R czy ulgi na innowacyjnych pracowników.
• W przypadku pracy za granicą — analiza umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.
• Ocena ryzyka powstania zakładu podatkowego (PE), zwłaszcza gdy pracownik wykonuje czynności decyzyjne lub reprezentacyjne.
• Przekształcenie umowy może rodzić dodatkowe obowiązki administracyjne i podatkowe za granicą — np. rejestrację, uzyskanie certyfikatu rezydencji, prawidłowe naliczanie podatku.

5. Wymiar BHP przekształcenia — obowiązki, których nie da się wykonać wstecz

Decyzja okręgowego inspektora pracy nie jest wyłącznie zdarzeniem kadrowo-podatkowym. Z chwilą powstania stosunku pracy uruchamia się pakiet obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy — a część z nich warunkuje samo dopuszczenie osoby do pracy. Innymi słowy: dopóki nie są spełnione, nowego pracownika formalnie nie wolno dopuścić do wykonywania zadań, które w praktyce wykonuje od miesięcy.

To zwykle najbardziej niedoszacowany element całej operacji: składki i podatki da się dopłacić, natomiast brakującego szkolenia wstępnego czy oceny ryzyka zawodowego nie da się „zaksięgować” z datą wsteczną.

5.1. Progi zatrudnienia zmieniają zakres obowiązków BHP i PPOŻ

Każde przekształcenie zwiększa stan zatrudnienia, a część obowiązków ma charakter progowy. Przy kilku decyzjach jednocześnie firma może przejść przez próg, o którym wcześniej nie musiała myśleć:

• służba BHP — pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP; przy zatrudnieniu do 100 pracowników zadania te można powierzyć specjaliście spoza zakładu pracy (art. 237¹¹ Kodeksu pracy),
• komisja BHP — obowiązek jej powołania powstaje u pracodawcy zatrudniającego więcej niż 250 pracowników (art. 237¹² Kodeksu pracy),
• regulamin pracy — przy zatrudnieniu co najmniej 50 pracowników, a przy 20–49 na wniosek zakładowej organizacji związkowej (art. 104² Kodeksu pracy),
• obowiązki przeciwpożarowe — liczba osób przebywających w obiekcie wpływa m.in. na wymagania dotyczące instrukcji bezpieczeństwa pożarowego oraz praktycznego sprawdzenia organizacji i warunków ewakuacji.

Warto przeliczyć te progi dla scenariusza „wszystkie ryzykowne kontrakty zostają przekształcone” — a nie tylko dla stanu bieżącego.

5.2. Kontraktor na terenie zakładu już dziś jest w zasięgu przepisów BHP

Warto pamiętać o art. 304 § 1 Kodeksu pracy: pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Przekazanie kontraktorowi informacji o zagrożeniach na terenie zakładu, zasadach ruchu czy wymaganych środkach ochrony jest zatem wykonaniem odrębnego obowiązku ustawowego — nie zaś dowodem pracowniczego podporządkowania.

Wskazówka praktyczna. Prowadź odrębną ścieżkę BHP dla kontraktorów — informację o zagrożeniach występujących na terenie zakładu, zasady wejścia i poruszania się, potwierdzenie przekazania wymagań — zamiast wpisywać kontraktorów w system szkoleń pracowniczych. Takie rozwiązanie realizuje art. 304 Kodeksu pracy i jednocześnie wzmacnia argumentację o odrębności obu modeli współpracy, o której mowa w rozdziale 6.

6. Jak przygotować organizację, zanim zrobi to inspektor PIP

6.1. Przygotuj listę osób współpracujących na umowach cywilnoprawnych

Lista i jej bieżąca aktualizacja pozwalają zarządzać kontraktorami, zmapować ryzyka wynikające z poszczególnych umów i planować obsadę. Warto uwzględnić także osoby, które świadczą usługi na rzecz firmy, a jednocześnie są zatrudnione na umowę o pracę lub pozostają w stosunku powołania.

6.2. Sprawdź, czy warunki współpracy nie odpowiadają stosunkowi pracy

Analiza powinna objąć m.in. zakres obowiązków, sposób i samodzielność wykonywania zadań, wynagrodzenie, dodatkowe świadczenia, sposób przekazywania pracy, formy komunikacji z kontraktorami, dostęp do szkoleń oraz ewentualne podobieństwa w traktowaniu kontraktorów i pracowników.

6.3. Zweryfikuj, jak współpraca wygląda w praktyce

Współpraca z kontraktorami to nie tylko poprawnie przygotowane dokumenty, ale też weryfikacja założeń w codziennych sytuacjach. Jeżeli przegląd wykaże, że relacja ma w praktyce cechy stosunku pracy, należy:

• zweryfikować i uporządkować model elastycznych form współpracy, lub
• przekształcić umowy cywilnoprawne w umowy o pracę — pamiętając, że i taka zmiana wymaga uzasadnienia biznesowego (m.in. wskazania powodów decyzji), które najlepiej udokumentować. Brak jakiejkolwiek zmiany w nowo utworzonej relacji pracowniczej może zostać poddany ocenie podczas kontroli.

Utrzymywanie modelu, w którym praktyka odbiega od postanowień umownych, jest ryzykowne. Brak spójności działa na niekorzyść firmy i utrudnia budowanie argumentacji podczas kontroli PIP.

6.4. Przygotuj dokumenty i narzędzia porządkujące współpracę z kontraktorami

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie osobnych rozwiązań dla pracowników i dla kontraktorów. Jeśli firma nie ma odrębnych narzędzi ani uregulowań dla kontraktorów, warto wprowadzić np. politykę współpracy z kontraktorami, która w transparentny sposób opisze zakres współpracy, oraz przygotować uzasadnienie biznesowe dla korzystania z elastycznych modeli. Argumentacja powinna odzwierciedlać realną sytuację w firmie, a nie sztuczne założenia. Warto też przejrzeć i uporządkować procesy rekrutacji, onboardingu, cyklu świadczenia usługi i offboardingu.

6.5. Rozważ wystąpienie o interpretację do PIP

Po sprawdzeniu i uporządkowaniu modelu współpracy warto rozważyć wniosek o interpretację indywidualną, aby zabezpieczyć strukturę przy ewentualnej kontroli.

6.6. Przygotuj scenariusz BHP na wypadek przekształcenia

Dla każdej relacji ocenionej jako ryzykowna warto z góry wiedzieć, co trzeba zrobić w ciągu pierwszych dni po decyzji: na jakie stanowisko wpadnie dana osoba, czy istnieje dla niego ocena ryzyka zawodowego, kto przeprowadzi instruktaż stanowiskowy, jakie badania będą wymagane i jakie środki ochrony indywidualnej trzeba wydać. Przygotowany scenariusz zamienia kryzys organizacyjny w listę zadań do odhaczenia.

7. Dwanaście miesięcy na samodzielną zmianę

Okno do lipca 2027 r. Firmy, które w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie przepisów — czyli do lipca 2027 r. — z własnej inicjatywy zmienią umowy cywilnoprawne mające cechy stosunku pracy na umowy o pracę, nie poniosą odpowiedzialności za wykroczenie wynikające z przepisów Kodeksu pracy.

To najtańszy moment na uporządkowanie modelu współpracy — inicjatywa własna firmy kosztuje mniej niż decyzja wydana po kontroli.

8. Podsumowanie

Obecne zmiany regulacyjne wyraźnie pokazują, że ocena relacji zatrudnienia przesuwa się z poziomu formalnego na poziom operacyjny. Dla firm oznacza to konieczność zmiany podejścia do współpracy z osobami fizycznymi — nie jako wyboru formy umowy, lecz jako elementu szerszego modelu zarządzania pracą.

Checklista na najbliższe tygodnie

1. Zestaw pełną listę umów zlecenia, o dzieło i kontraktów B2B (wraz z osobami łączącymi kilka podstaw współpracy).
2. Oceń każdą relację pod kątem przesłanek z art. 22 § 1 Kodeksu pracy — na podstawie praktyki, nie treści umowy.
3. Usuń rozbieżności między dokumentacją a codzienną praktyką współpracy.
4. Wprowadź politykę współpracy z kontraktorami i udokumentuj uzasadnienie biznesowe modelu.
5. Rozdziel procesy i narzędzia dla pracowników i kontraktorów (rekrutacja, onboarding, offboarding, dostępy, szkolenia).
6. Przelicz koszt hipotetycznego przekształcenia (min. +20% na relację) i przygotuj scenariusz kadrowo-płacowy.
7. Sprawdź, czy dla stanowisk, na które „wpadliby” kontraktorzy, istnieje aktualna ocena ryzyka zawodowego i instrukcje BHP.
8. Przelicz progi zatrudnienia dla scenariusza pełnego przekształcenia (służba BHP, komisja BHP, regulamin pracy).
9. Uporządkuj odrębną ścieżkę informowania kontraktorów o zagrożeniach (art. 304 K.p.) — oddzielnie od szkoleń pracowniczych.
10. Rozważ wniosek o interpretację indywidualną GIP dla kluczowych modeli współpracy.
11. Zaplanuj ewentualne konwersje umów przed lipcem 2027 r., aby skorzystać z wyłączenia odpowiedzialności.

Podstawa prawna

• art. 11 ust. 1 pkt 7a, art. 33a ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2024 r. poz. 1712),
• art. 22 § 1, § 1¹ oraz § 1² ustawy z 26.06.1974 r. — Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277),
• art. 220 ustawy z 6.06.1997 r. — Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553, ze zm.) — odpowiedzialność karna za narażenie pracownika na niebezpieczeństwo wskutek naruszenia przepisów BHP.

Jak EHS Consulting może pomóc

Ryzyko przekształcenia umowy to nie tylko temat prawny — po decyzji PIP największą presję czasową tworzą obowiązki BHP, których nie da się wykonać z datą wsteczną. Poniżej typowe sytuacje i odpowiadające im obszary wsparcia: