AI w pracy – nowe zagrożenia psychospołeczne dla firm

Czy sztuczna inteligencja stanie się nowym, nieformalnym zwierzchnikiem, który nie potrzebuje snu, nie popełnia (ta następna wersja tym razem serio) błędów i nieustannie mierzy naszą wydajność?

Nie masz czasu czytać? Posłuchaj!

Dyskusja wokół AI najczęściej koncentruje się na wizji masowych zwolnień. Tymczasem w codziennej rzeczywistości firm prawdziwy przewrót dokonuje się nie w strukturze etatów, lecz w ludzkiej psychice. Zanim algorytmy zastąpią kogokolwiek przy biurku, już dziś przydzielają zadania, oceniają tempo pracy, analizują aktywność na komputerze i podpowiadają decyzje kadrowe.

Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) oraz Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) regularnie zwracają uwagę na potrzebę ochrony pracowników przed cyfrowym nadzorem i zautomatyzowanym podejmowaniem decyzji. Wniosek z tych analiz jest wspólny: zamiast zabierać etaty, AI coraz częściej zabiera nam spokój, autonomię i zdolność do skupienia.

Czy sztuczna inteligencja staje się nowym, cichym zagrożeniem psychospołecznym w miejscu pracy? Poniżej analizujemy, jak cyfrowa transformacja przekształca się w wyzwanie z zakresu BHP i zdrowia psychicznego – i co w tej sytuacji powinien zrobić pracodawca.

AI jako zagrożenie psychospołeczne

Zagrożenia psychospołeczne to te elementy organizacji i zarządzania pracą, które mogą prowadzić do stresu, wypalenia, zaburzeń zdrowia psychicznego, a w konsekwencji – także do błędów i wypadków. Klasycznie zalicza się do nich m.in. nadmierne obciążenie, brak wpływu na sposób wykonywania pracy, niejasną rolę, brak wsparcia i niesprawiedliwe traktowanie. Narzędzia oparte na AI potrafią wzmocnić każdy z tych czynników jednocześnie.

EU-OSHA opisuje to zjawisko pod hasłem zarządzania algorytmicznego (algorithmic management). Chodzi o sytuację, w której system informatyczny nie tylko wspiera pracownika, ale przejmuje funkcje dotychczas zarezerwowane dla przełożonego: przydziela zadania, ustala tempo, monitoruje realizację, ocenia wyniki, a czasem rekomenduje nagrody lub sankcje.

Skala zjawiska jest już znacząca. W badaniu EU-OSHA OSH Pulse 2025 aż 48% pracowników w UE wskazało, że technologie cyfrowe wyznaczają tempo ich pracy, 27% – że zadania lub zmiany przydziela im automatycznie system, a 25% – że są nadzorowani za pomocą narzędzi cyfrowych. Jednocześnie 44% zgłasza silną presję czasu lub przeciążenie pracą, a 29% – stres, depresję lub lęk spowodowane albo pogłębione przez pracę.

Utrata autonomii

Poczucie kontroli nad własną pracą jest jednym z najsilniejszych czynników ochronnych przed stresem zawodowym. Gdy kolejność zadań, czas na ich wykonanie i sposób działania narzuca algorytm, pracownik traci przestrzeń na własny osąd i doświadczenie. Praca staje się sekwencją poleceń z ekranu, a człowiek – wykonawcą decyzji, których logiki często nie zna i nie może zakwestionować.

W praktyce objawia się to m.in. jako:

spadek zaangażowania i poczucia sensu pracy,
„wyuczona bezradność” – rezygnacja z inicjatywy, bo „system i tak wie lepiej”,
frustracja wynikająca z braku możliwości wyjaśnienia sytuacji nietypowych, których algorytm nie uwzględnia.

Nadzór algorytmiczny i stałe poczucie obserwacji

Na ryzyko nadmiernej inwigilacji pracowników od lat zwraca uwagę UODO. Monitoring wspierany przez AI nie ogranicza się do kamer: obejmuje analizę aktywności klawiatury i myszy, czasu odpowiedzi na wiadomości, lokalizacji, a nawet tonu głosu w rozmowach z klientami. Ciągłe poczucie bycia obserwowanym przez algorytm wywołuje permanentny stan czujności i stresu. Organizm funkcjonuje w trybie „gotowości bojowej”, co w dłuższej perspektywie sprzyja zmęczeniu, zaburzeniom snu, dolegliwościom psychosomatycznym i wypaleniu zawodowemu.

Paradoksalnie nadmierny nadzór obniża też jakość pracy. Pracownicy zaczynają optymalizować to, co mierzy system (np. liczbę kliknięć czy zamkniętych zgłoszeń), zamiast tego, co rzeczywiście ważne dla firmy i klienta.

Wymiary presji psychospołecznej

Wpływ AI na samopoczucie pracowników nie sprowadza się do jednego czynnika. To nakładające się na siebie źródła presji, które wzajemnie się wzmacniają.

Utrata autonomii i sensu pracy

Im więcej decyzji podejmuje system, tym mniej zostaje dla człowieka. Szczególnie dotkliwie odczuwają to doświadczeni specjaliści, których wiedza i intuicja zostają sprowadzone do roli „zatwierdzania” podpowiedzi algorytmu. Utrata wpływu na pracę to jeden z najlepiej udokumentowanych predyktorów stresu zawodowego.

Kontrola i monitoring

Cyfrowy nadzór działa bez przerwy i bez kontekstu. Algorytm nie wie, że pracownik przez 20 minut tłumaczył nowemu koledze procedurę albo że rozmowa z trudnym klientem wymagała więcej czasu. Widzi tylko „puste” okno aktywności. Poczucie, że każda chwila jest rejestrowana i oceniana, odbiera prawo do naturalnych przerw i błędów, które są nieodłączną częścią ludzkiej pracy.

FOBO – lęk przed zdezaktualizowaniem

FOBO (Fear of Becoming Obsolete) to lęk przed tym, że własne kompetencje przestaną być potrzebne, a człowieka zastąpi maszyna. Nawet jeśli firma nie planuje redukcji, sama narracja medialna o „zabieraniu pracy przez AI” wystarczy, by wywołać chroniczną niepewność zatrudnienia. Jej skutki to m.in.:

presja nieustannego dokształcania się kosztem odpoczynku,
ukrywanie błędów i trudności z obsługą nowych narzędzi,
rywalizacja zamiast współpracy w zespole,
zjawisko presenteeismu – obecności w pracy mimo choroby lub wyczerpania.

Presja wyników i wygórowane normy

AI łatwo wylicza „optymalne” tempo pracy – często na podstawie wyników najszybszych pracowników lub danych z idealnych warunków. Tak ustalone normy stają się punktem odniesienia dla wszystkich, bez uwzględnienia wieku, stażu, stanu zdrowia czy zmienności zadań. Gdy dodatkowo wyniki są porównywane w czasie rzeczywistym w rankingach, powstaje spirala przyspieszania pracy. To już nie tylko problem psychiczny: pośpiech, pomijanie procedur i zmęczenie to klasyczne przyczyny wypadków przy pracy oraz schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego.

Dylemat odpowiedzialności za decyzje AI

Coraz częściej pracownik ma „zatwierdzić” rekomendację systemu: wycenę, diagnozę, ocenę kandydata, decyzję kredytową. Formalnie odpowiedzialność spoczywa na człowieku, ale realnie ma on ograniczoną wiedzę o tym, jak algorytm doszedł do wyniku. Rodzi to podwójne napięcie: jeśli zignoruje podpowiedź i się pomyli – zostanie rozliczony; jeśli zaufa systemowi, który się pomyli – także. Niejasny podział odpowiedzialności to wprost czynnik psychospołeczny określany jako konflikt i niejasność roli.

Przeciążenie poznawcze i utrata koncentracji

Narzędzia AI generują treści, podsumowania, alerty i powiadomienia szybciej, niż człowiek jest w stanie je przetworzyć. Ciągłe przełączanie uwagi między komunikatorem, pocztą, systemem zadań i asystentem AI fragmentuje dzień pracy. Mózg potrzebuje czasu, by wrócić do pełnego skupienia po każdym przerwaniu. Efekt to praca dłuższa, bardziej męcząca i obarczona większą liczbą błędów. Na stanowiskach, gdzie liczy się czujność – przy maszynach, w transporcie, w magazynie – rozproszenie uwagi to bezpośrednie ryzyko wypadkowe.

Rola pracodawcy – co mówi prawo

Wdrożenie AI w firmie to nie tylko decyzja technologiczna. Zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników, a zgodnie z art. 226 – oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe. Nowe narzędzia zmieniające organizację pracy powinny więc znaleźć odzwierciedlenie również w ocenie ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem czynników psychospołecznych. Do tego dochodzą przepisy o ochronie danych i regulacje dotyczące samej sztucznej inteligencji.

Przejrzystość algorytmiczna

Pracownik ma prawo wiedzieć, czy i w jaki sposób jest monitorowany oraz oceniany przez system. W polskim prawie podstawę stanowią:

art. 22²–22³ Kodeksu pracy – monitoring wizyjny, monitoring służbowej poczty i inne formy monitoringu są dopuszczalne tylko w określonych celach i zakresie, muszą być opisane w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub obwieszczeniu, a pracowników należy o nich poinformować co najmniej 2 tygodnie przed uruchomieniem;
RODO – zasada minimalizacji danych, obowiązek informacyjny obejmujący także informacje o logice zautomatyzowanego podejmowania decyzji (art. 13–15), a przy systemach o wysokim ryzyku naruszenia praw osób – ocena skutków dla ochrony danych (DPIA, art. 35);
AI Act (rozporządzenie UE 2024/1689) – od 2 lutego 2025 r. zakazane jest stosowanie systemów rozpoznawania emocji w miejscu pracy (z wyjątkiem celów medycznych i bezpieczeństwa). Systemy AI służące do rekrutacji, przydzielania zadań, monitorowania i oceny pracowników są klasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Po przyjęciu pakietu Digital Omnibus obowiązki dla tej kategorii zaczną się stosować od 2 grudnia 2027 r. Obejmą m.in. nadzór ze strony człowieka oraz poinformowanie pracowników i ich przedstawicieli przed wdrożeniem systemu.

Przejrzystość to także dobra praktyka wykraczająca poza przepisy: wyjaśnienie zespołowi, jakie dane zbiera narzędzie, do czego służą, kto ma do nich dostęp i jak można zakwestionować wynik. Zrozumiały system budzi znacznie mniej lęku niż „czarna skrzynka”.

Człowiek w pętli decyzyjnej (human in the loop)

Art. 22 RODO daje osobie prawo do tego, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli wywołuje ona wobec niej skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa. W relacji pracowniczej dotyczy to np. zwolnień, premii, awansów czy oceny okresowej. Podobny kierunek wyznaczają AI Act oraz dyrektywa (UE) 2024/2831 w sprawie pracy platformowej, którą państwa członkowskie mają wdrożyć do 2 grudnia 2026 r.

W praktyce oznacza to, że:

kluczowe decyzje kadrowe podejmuje człowiek, a AI pełni rolę wyłącznie pomocniczą,
osoba nadzorująca system ma realne kompetencje, czas i uprawnienia, by zmienić jego rekomendację,
pracownik ma jasną ścieżkę odwołania od decyzji i możliwość przedstawienia swojego stanowiska,
zakres odpowiedzialności za decyzje wspierane przez AI jest spisany, a nie domyślny.

To bezpośrednia odpowiedź na dylemat odpowiedzialności opisany wyżej.

Prawo do odłączenia (right to disconnect)

Polskie prawo nie zawiera jeszcze ogólnego „prawa do bycia offline”. Obowiązują jednak normy czasu pracy oraz minimalne okresy odpoczynku: 11 godzin dobowego i 35 godzin tygodniowego (art. 132–133 Kodeksu pracy). Oczekiwanie stałej dostępności po godzinach może je naruszać. Na poziomie UE trwają prace nad tzw. Quality Jobs Act. Druga faza konsultacji ze stronami społecznymi, obejmująca m.in. zarządzanie algorytmiczne i AI w pracy, zakończyła się 28 września 2026 r., a do nowej regulacji mają trafić także wnioski z wcześniejszych konsultacji o prawie do odłączenia i pracy zdalnej. Projekt jest spodziewany pod koniec 2026 r.

Nie warto czekać na nowe przepisy. Wprowadzenie wyraźnych granic korzystania z powiadomień i ochrony przed ciągłym przeładowaniem poznawczym jest warunkiem koniecznym zachowania koncentracji i prewencji wypadkowej.

Dobre praktyki dla pracodawców

Uwzględnij AI w ocenie ryzyka zawodowego – zidentyfikuj stanowiska, na których algorytm wyznacza tempo, przydziela zadania lub monitoruje pracę, i oceń związane z tym zagrożenia psychospołeczne.
Konsultuj wdrożenia z pracownikami – włącz przedstawicieli załogi i służbę BHP na etapie wyboru narzędzia, nie dopiero po jego uruchomieniu (art. 237^11a Kodeksu pracy).
Ogranicz monitoring do niezbędnego minimum – zbieraj tylko te dane, które są potrzebne do określonego celu, i regularnie weryfikuj zasadność monitoringu.
Ustalaj normy realistycznie – weryfikuj normy wyliczone przez system z udziałem ludzi, uwzględniając różnice indywidualne, przerwy i zadania niewidoczne dla algorytmu.
Wprowadź politykę komunikacji cyfrowej – określ godziny, w których nie wysyła się wiadomości, zasady korzystania z powiadomień oraz bloki czasu na pracę w skupieniu.
Szkol i wspieraj – buduj kompetencje w pracy z AI, przeszkol kadrę kierowniczą z rozpoznawania objawów przeciążenia i zapewnij dostęp do wsparcia psychologicznego, np. w ramach programu wellbeing w pracy.
Komunikuj plany wobec zatrudnienia – jasny przekaz, jak AI zmieni role w firmie i jakie szkolenia zapewni pracodawca, to najskuteczniejsze narzędzie przeciwko FOBO.

Podsumowanie

Sztuczna inteligencja nie musi być zagrożeniem. Może odciążyć pracowników z rutynowych zadań, poprawić bezpieczeństwo i dać więcej czasu na pracę wymagającą ludzkiego osądu. Warunek jest jeden: wdrażanie AI trzeba traktować jak każdą inną zmianę w środowisku pracy, która wpływa na zdrowie i bezpieczeństwo.

Największe ryzyko na dziś to nie utrata etatu, lecz utrata autonomii, poczucia kontroli i zdolności do skupienia. Ciągły nadzór, wygórowane normy, niejasna odpowiedzialność i nadmiar bodźców to czynniki, które prowadzą do stresu, wypalenia i błędów – a w konsekwencji także do wypadków przy pracy.

Przepisy – Kodeks pracy, RODO, AI Act i przygotowywane regulacje unijne – wyznaczają kierunek: przejrzystość, człowiek w pętli decyzyjnej i prawo do odpoczynku. Pracodawcy, którzy wdrożą te zasady już teraz, zyskają nie tylko zgodność z prawem, ale przede wszystkim zdrowszy, bardziej zaangażowany i skoncentrowany zespół.

Jak może pomóc EHS Consulting?

Wspieramy pracodawców w uwzględnianiu nowych technologii w ocenie ryzyka zawodowego, w tym zagrożeń psychospołecznych, przygotowujemy procedury i polityki wewnętrzne oraz prowadzimy szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników.

Skontaktuj się z nami