Nowa definicja mobbingu — koniec z wymogiem długotrwałości

Nowelizacja Kodeksu pracy sprowadza pojęcie mobbingu do jednej przesłanki – uporczywego nękania pracownika. Znika wymóg długotrwałości, a pracownik dochodzący zadośćuczynienia nie musi już wykazywać, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Ustawę uchwalono 19 czerwca 2026 r., Prezydent RP podpisał ją 30 lipca 2026 r., a 4 sierpnia 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw (poz. 1046). Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Poniżej – na czym polega zmiana konstrukcji, które zachowania po jej wejściu w życie mogą zostać uznane za mobbing, a które nadal nim nie będą, oraz jakie nowe obowiązki dostaje pracodawca.

Nie masz czasu czytać? Posłuchaj!

Jedna przesłanka zamiast rozbudowanego opisu

Dotychczasowa definicja z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymagała, aby nękanie lub zastraszanie było jednocześnie uporczywe i długotrwałe, a dodatkowo wywoływało określone skutki – zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Wszystkie te elementy musiały wystąpić łącznie. Nowa definicja opiera całe zjawisko na jednej przesłance: uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca dodał przy tym wyjaśnienie, że uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe i wprost wyłączył z zakresu pojęcia zachowania incydentalne – choćby naruszały one dobra osobiste. To zasadnicza zmiana konstrukcji, przygotowana z uwzględnieniem dotychczasowego orzecznictwa i dorobku doktryny.

Mobbing przed i po nowelizacji – zestawienie różnic

Kryterium	Stan dotychczasowy (art. 94³ § 2 k.p.)	Po nowelizacji
Przesłanka podstawowa	Nękanie lub zastraszanie uporczywe i długotrwałe (obie cechy łącznie).	Uporczywe nękanie pracownika – jako jedyna przesłanka.
Wymóg czasu trwania	Wymagana długotrwałość zjawiska.	Brak wymogu długotrwałości; liczy się powtarzalność (nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe).
Formy zachowań	Nieokreślone wprost.	Charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny (gesty, mimika, milczenie).
Skutek działania	Wymagane skutki: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.	Zachowania oceniane niezależnie od wystąpienia określonego skutku.
Intencja sprawcy	Nieokreślona wprost.	Bez znaczenia – intencjonalność wyłączona z oceny.
Krąg sprawców	Brak wyszczególnienia w przepisie.	Pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, a także osoby pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy – pojedyncza osoba lub grupa osób.
Zachowania incydentalne	Brak wyraźnego wyłączenia – ocena kazuistyczna.	Wprost wyłączone, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
Uzasadniona krytyka pracy	Brak wyraźnego wyłączenia.	Wprost wyłączona – rozliczanie z pracy i jej krytyka we właściwej formie nie są mobbingiem.
Zadośćuczynienie	Warunkiem jest wykazanie rozstroju zdrowia (art. 94³ § 3 k.p.); brak kwoty minimalnej.	Rozstrój zdrowia nie jest warunkiem; zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. 28 836 zł).
Obowiązek pracodawcy	Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.).	Systematyczne przeciwdziałanie: prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie poszkodowanych; od 10 pracowników – obowiązkowy regulamin (art. 94³a k.p.).

Co dokładnie zmienia nowelizacja

Zmiany w zakresie samego pojęcia mobbingu idą w kilku kierunkach jednocześnie:

Uproszczenie definicji – jedna przesłanka zamiast rozbudowanego opisu z wymogiem długotrwałości.
Trzy formy zachowań – mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.
Definicja pozytywna i negatywna – przepis wskazuje, czym mobbing jest i czym nie jest, co ma ułatwić ocenę stanu faktycznego.
Wyłączenie zachowań incydentalnych – jednorazowy incydent nie wypełnia definicji.
Wyłączenie uzasadnionej krytyki – rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka we właściwej formie nie stanowią mobbingu.
Szeroki krąg sprawców – zachowania mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika lub podwładnego, od pojedynczej osoby albo grupy.
Intencja bez znaczenia – zachowania ocenia się niezależnie od intencjonalności sprawcy i od wystąpienia określonego skutku.
Racjonalna ocena sytuacji – nowe podejście ma pomóc odróżnić rzeczywiste nękanie od konfliktu czy nieporozumienia.

Zadośćuczynienie bez wykazywania rozstroju zdrowia

Odrębnie od samej definicji przepisy przesądzają, że pracownik nie musi już wykazywać, iż mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia. Uwalnia to poszkodowanego od dowodu, który w dotychczasowym stanie prawnym bywał najtrudniejszy do przeprowadzenia.

Ustawa wprowadza też minimalną wysokość zadośćuczynienia: co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. (4 806 zł) to co najmniej 28 836 zł. Pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania. Z kolei pracodawca, który je wypłacił, ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.

Przykładowy katalog przejawów mobbingu

Nowe przepisy wskazują otwarty katalog zachowań, które mogą być mobbingiem: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania pracy, komunikacji albo dostępu do informacji, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Warunek jest jeden i wspólny dla wszystkich: zachowania te muszą przybrać postać uporczywego nękania. Sam katalog niczego więc nie przesądza automatycznie – decyduje powtarzalność.

Sytuacje, które po zmianie mogą zostać uznane za mobbing

Nękanie trwające krótko. Nękanie lub zastraszanie krótsze niż pół roku – po zmianie wystarczy wykazać, że było uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe.
Nękanie z przerwami. Sprawca nęka pracownika, ale przerywa np. na czas kontroli PIP lub obecności wyższej kadry – nowe przepisy jasno przesądzają, że mobbing nie musi być stały.
Zachowania bez słów. Nieodzywanie się do pracownika, mijanie go bez słowa, „przewracanie oczami” na jego widok – przepisy wprost obejmują zachowania pozawerbalne.

Co nadal nie będzie mobbingiem

Nie każde nieprzyjemne zachowanie w pracy wypełni definicję. Poza jej zakresem pozostaną m.in.:

Jednorazowa nieuzasadniona krytyka – może stanowić naruszenie dóbr osobistych, ale nie mobbing.
Całodzienne „okazywanie focha” zespołowi – można je ocenić jako zachowanie niekoleżeńskie i niezgodne z zasadami współżycia społecznego, lecz nie jest mobbingiem, jeśli nie stanowi uporczywego nękania jednej lub kilku osób.
Rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka – o ile są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie.

Ten ostatni punkt jest dla kadry kierowniczej najważniejszy: znaczenie ma nie tyle sam fakt egzekwowania efektów pracy, ile forma, w jakiej się to odbywa.

Znaczenie dla pracodawcy i służby BHP

Ciężar oceny przesuwa się z pytania „jak długo to trwało” na pytanie „czy się powtarzało”. To zmienia sposób analizy zgłoszeń pracowniczych:

pojedyncze zdarzenia przestają być rozpatrywane w oderwaniu – liczy się to, czy układają się w serię,
przerwy w zachowaniach sprawcy nie przerywają oceny całości,
argument „nie miałem złych intencji” traci znaczenie, bo intencjonalność została wyłączona,
sprawcą może być nie tylko przełożony, lecz także współpracownik, podwładny lub grupa osób,
kanał zachowań obejmuje gesty, mimikę i milczenie, nie tylko wypowiedzi.

Nowelizacja nie ogranicza się jednak do definicji. Zmienia także zakres obowiązków pracodawcy – o tym poniżej.

Nowe obowiązki pracodawcy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Dotyczy to każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ponadto ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników (art. 94³a k.p.). Zasady te mogą znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie, który pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma – z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie dokumentów jest 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli czas do 5 maja 2027 r. Szczegółowo omawiamy to w artykule o procedurze i polityce antymobbingowej w zakładzie pracy.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. – po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia. Nowe przepisy stosuje się również do nękania, które rozpoczęło się przed tą datą i trwało po niej. Sprawy o mobbing będą należały do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu, a do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje dotychczasowa definicja z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy – a okres vacatio legis warto wykorzystać na przegląd wewnętrznych procedur antymobbingowych oraz sposobu prowadzenia rozmów oceniających pod kątem tego, czy forma egzekwowania obowiązków nie stanie się przedmiotem sporu. Jeśli chcesz sprawdzić, czy Twoje procedury i dokumentacja są gotowe na nadchodzącą zmianę, skorzystaj z audytu prawnego.

Podsumowanie

Nowa definicja upraszcza ocenę: zamiast dowodzić długotrwałości i skutku zdrowotnego, trzeba wykazać uporczywe nękanie. Do zakresu pojęcia wchodzą zachowania pozawerbalne i nękanie z przerwami, a intencja sprawcy przestaje mieć znaczenie. Poza definicją zostają zachowania incydentalne oraz uzasadniona, właściwie wyrażona krytyka pracy. Dla pracodawców równie ważne są nowe obowiązki: systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, regulamin antymobbingowy w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników (do 5 maja 2027 r.) i zadośćuczynienie w wysokości co najmniej sześciokrotności płacy minimalnej.

Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046, druk sejmowy nr 2289) – w szczególności art. 1 pkt 4–7 (art. 94, 94³, 94³a i 104¹ k.p.), art. 2 (k.p.c.) oraz art. 3–6 (przepisy przejściowe i wejście w życie).